Leyla Deliç, toplumda ve şirkette kadını güçlendirmek için daha çok kadın lider yetiştirmek gerektiğini belirterek, işyerlerindeki kadın dostu uygulamaların arttırmasının önemine vurgu yaptı. Deliç,  “Şirketler; “Anne Odası” gibi pratik ihtiyaçların yanı sıra; mentorluk programları, girişimcilik eğitimleri, iş yerinde ayrımcılığın önüne geçecek programlar ile stratejik ve dönüştürücü ihtiyaçlara da odaklanmalı” diyor.

Sizi tanıyabilir miyiz?

Leyla Deliç, 2018 Temmuz ayından bu yana CCI’da CIDO olarak görev yapıyorum. 1995 yılında University of Louisiana at Lafayette Elektrik Mühendisliği Bölümü’nde lisans eğitimini tamamladım ve 1997 yılında da aynı üniversitenin Bilgisayar Mühendisliği Bölümü’nde yüksek lisans eğitimi aldım. Kariyerime, 1995 yılında Amerika Birleşik Devletleri’nde, Time Trend Computers şirketinde Network Mühendisi olarak başladım ve daha sonra 2008 yılına kadar Tradanet jv GE Global eXchange Services şirketinde farklı görevlerde bulundum. 2008-2010 yılları arasında Aras Holding’de Bilgi Teknolojileri Direktörlüğü görevinin ardından, CCI’ya katılmadan önce 2010-2016 yılları arasında GE Healthcare Eastern and African Growth Markets CIO görevi, 2016-2018 yıllarında da yine GE Healthcare’de global CIO görevini üstlendim.  

Türkiye’de kadın yöneticiler kariyer basamaklarını çıkarken en çok hangi zorluklar ile karşılaşıyor? Bu güne kadar ki kariyerinizde kadın olarak hangi ön yargılarla mücadele etmek zorunda kaldınız?

Kadınlar, kariyerlerinde ilerlerken; pozisyonları ya da ünvanları ne olursa olsun karşısına farklı şekillerde çıkan önyargı, kalıpyargılar ve ayrımcılık ile de mücadele etmek durumunda kalıyor. Herhangi somut, bilimsel bir veriye dayanmadan, kadının yapabileceği ve yapamayacağı işlere dair toplumun yargıları davranışa dönüştüğünde, ayrımcılık meydana geliyor. Bu anlamda, kadının güçlenmesi için öncelikle toplumdaki önyargı ve kalıpyargıları sorgulatmanın ve değiştirmenin önemli olduğunu düşünüyorum.

Kadının üst düzey yönetici olarak yer almasının kurum kimliğine etkisini değerlendirir misiniz?

İnsan haklarına saygı, her kurumda temel bir değer olarak algılanmalı. Kadına bakış, eşit fırsat sunma ve dahil etme anlayışı üzerine kurulduğunda, alınan günlük kararlardan, büyük çaplı projelere kadar her karar “eşit fırsat yaratma” prensibi ile verilecektir.  Kurumlar bu alandaki çalışmalarını somutlaştırmak adına saygın uluslararası kurumlara taahhüt vermekten çekinmemeli, sektörlerinde fark yaratmak adına kadın liderlerin gelişimine destek sunmalıdır. Kadın konusuna yaklaşım insan hakları zeminine dayanan politikalar ile güçlendirildiğinde, kurumlarda çeşitlilik ve zenginliğin artacağına; kapsayıcı politikaların olumlu etki yaratacağına inanıyorum.

Sizin işletmenizde yarattığınız farklılar neler oldu? Kendi işyerinizde pozitif ayrımcılık yapıyor musunuz?

İnsan haklarına saygı, CCI’ın temel bir değeridir. CCI olarak bizim kadına bakışımız eşit fırsat sunma ve dahil etme anlayışı üzerine kurulmuştur. Bu açıdan bakıldığında, ayrımcılığı pozitif ya da negatif olarak kategorize etmeyi doğru bulmuyorum. 2013’te yayınladığımız İşyeri Hakları ile başlayan, 2019’da İnsan Hakları’na dönüşen politikalarımızda bu konuda hem çerçeveyi belirliyor hem de taahhüdümüzü yineliyoruz. Politikanın: Çeşitlilik ve Dahil Etme, Keyfi Ayrımcılık, Güvenli ve Sağlıklı İşyeri gibi prensipleri bu konuda net bakış açımızı ortaya koymaktadır. 2015 yılında taraf olduğumuz Birleşmiş Milletler Kadının Güçlenmesi Prensipleri’ni (WEP) de tüm süreçlerimizde benimsediğimiz eşitlikçi bakış açısının temellerinden bir diğeri. Türkiye CCI’ın amiral gemisi ve biz bu konuda daha yapılacak çok şey olduğuna inanıyor, hazır projelerden çok içimizdeki kadın işgücünün bu gelişime liderlik etmesi hedefliyoruz. Bu yıl için; daha çok kadın lider yetiştirmeyi, kadın dostu işyeri olmayı ve toplumdaki kadın projelerini de öncelik alanlarımız olarak belirledik.

İş görüşmelerinde kadınlara, “Evli misiniz, çocuğunuz var mı, çocuk yapmayı düşünüyor musunuz?” soru kalıplarının sorulmasını nasıl değerlendiriyorsunuz? İşe alımlarda bu-bunlar bir kriter olmalı mı?

Biz bu tür görüşmelere “Caydırıcı Görüşmeler” diyoruz. Kariyer ile ilgili görüşmelerde tür soruların sorulması adayı caydırıcı nitelik taşıyabiliyor. Ayrıca bu tür söylemlerin temel insan haklarına, aykırı olduğunu düşünüyoruz ve CCI görüşme süreçlerinde bu tip soruları yöneltmiyoruz. Bu gibi kriterler, kadınları iş dünyasının daha da dışına itmekten başka bir sonuç yaratmayacağı kanaatindeyim.

Türkiye’de şirketlerin de son dönemde sosyal sorumluluk projesi başlığında kadın temalı çalışmalarının olduğunu görüyoruz.  Bu projeleri nasıl buluyorsunuz? Gerçekten amacına ulaşıyor mu?

Buradaki her çabanın katkı sağlayacağını düşünüyoruz.

Bir kadın yönetici olarak sizin de şirketinizde bu konudaki yaklaşımınız nedir? Sizin şirket olarak kadınlara yönelik yürüttüğünüz özel projeleriniz var mı?

2015 yılında taraf olduğumuz Birleşmiş Milletler Kadının Güçlenmesi Prensipleri’ni (WEP) kadın çalışanlarımızı desteklemek ve geliştirmek için kendimize bir rehber olarak kullanıyoruz. Türkiye CCI’ın amiral gemisi ve biz bu konuda daha yapılacak çok şey olduğuna inanıyor, hazır projelerden çok içimizdeki kadın işgücünün bu gelişime liderlik etmesi hedefliyoruz.

Birleşmiş Milletler verilerine göre toplum ve iş yaşamında cinsiyet eşitsizliklerinin ortadan kalkması 2025 yılında global gelire 28 trilyon dolara kadar katkı sağlama potansiyeline sahip. Kadına yapılan her yatırımın yarattığı etki, aileleri, çevreleri ve çalıştıkları kurumlarda çarpan etkisiyle çoğalıyor. Türkiye’nin kalkınması alanında da kadınlar çok önemli bir role sahip. Kız Kardeşim Projesi ile kadınların güçlenmelerine destek olmak amacıyla 2015 yılında yola çıktık. Şu anda Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği, Habitat Derneği, İstanbul Teknik Üniversitesi ile birlikte Türkiye’yi adım adım gezerek kadınlara finans, bilişim, iletişim ve girişimcilik alanlarında eğitimler vererek kadınların ekonomik ve toplumsal alanda güçlendirilmesini hedefliyoruz. 2015 yılından bu yana 11 binden fazla kadına ulaştık. 2019 yılının tamamladığımızda en az 9 bin kadına daha Kız Kardeşim’le ulaşmış olmayı hedefliyoruz.

CCI’ın 10 ülkesindeki kadın çalışanların bir araya getirmek amacıyla çıktığımız yolda, fark ettik ki ülkeler/kültürler çok farklı olmasına rağmen, kadın çalışan işgücünün ihtiyaçları çok da farklı değil. Kadınların bir arada ve etkileşimde olduklarında, güçlerinin katlanarak artacağına inanıyoruz. Bu doğrultuda, kadın çalışanlarımızın bir arada projeler yürütebilmelerini sağlamak adına birlikte güçlenecekleri platformlar oluşturuyoruz. Kadın çalışanlarımız network oluşturma ve liderlik becerileri ile ilgili çeşitli etkinlikler için bir araya gelerek güçlerini birleştiriyor. Bu platformların en önemli özelliklerinden biri, liderlerinin İnsan Kaynakları Departmanı dışından seçilmesi ve yönetiminde her departmanı temsilen en az bir kadın çalışanın bulunmasıdır. Bu konunun bir İnsan Kaynakları projesi olarak görülmemesi çok önemli, çünkü değişiklik ve gelişim ancak bu konu tüm birimler, kadın – erkek gözetmeksizin tüm çalışanlar sahiplenirse olabilir.  Benzer bir yapılanmayı bu sene içerisinde bayilerimiz arasında da oluşturmak için yola çıktık ve bayi kadın yöneticilerinin gelişimlerini hedefleyen liderlik programını devreye soktuk. 2013’te yayınladığımız İşyeri Hakları ile başlayan, 2019’da İnsan Hakları’na dönüşen politikalarımızda bu konuda hem çerçeveyi belirliyor hem de taahhüdümüzü yineliyoruz.  Politikanın: Çeşitlilik ve Dahil Etme, Keyfi Ayrımcılık, Güvenli ve Sağlıklı İşyeri gibi prensipleri bu konuda bakış açımızı net olarak ortaya koymaktadır.

Sadece destek programları, kongreler, zirveler ve 8 Mart’ta hatırlanmak yetmiyor. Fiiliyata geçmek ve bunu da rakamlara yansıtmak için sizce yapılması gerekenler nelerdir?

Kadın konusunu insan hakları kapsamında ele alan her şirket; öncelikle bu konuda bir politika taahhüdü vermelidir. Bir politika oluşturulmasını iş süreçlerine bu anlayışın yerleşmesi için temel bir gereklilik olarak görüyorum.  Akabinde bu politikaya istinaden, telafi ve bildiri mekanizmaları yaratılmalıdır.

Toplumda ve şirkette kadını güçlendirmek için daha çok kadın lider yetiştirmemiz, işyerlerimizdeki kadın dostu uygulamaları arttırmamız gerekmektedir. Şirketler; “Anne Odası” gibi pratik ihtiyaçların yanı sıra; mentorluk programları, girişimcilik eğitimleri, iş yerinde ayrımcılığın önüne geçecek programlar ile stratejik ve dönüştürücü ihtiyaçlara da odaklanmalıdır.

Kadın yönetici olarak unutamadığınız anekdotları bizimle paylaşır mısınız? Kendi hayatınızdan örnek vererek genç girişimci kadınlarımıza tavsiyeleriniz neler olur?

Girişimci olmak özgüven ve cesaret gerektiriyor. Risk almaya, iniş – çıkışlara, mücadeleye ve öğrenilmesi gereken derslere hazırlıklı olmak gerekiyor. Girişimcilere öncelikle başarısızlıklarda yılmamalarını, iş planlarını çok iyi yapmalarını, networklerini mümkün olduğunca genişletmelerini ve mutlaka mentorluk veya koçluk programlarından yararlanmalarını öneriyorum. Kadınlarımıza meraklı ve cesur olmayı, her durumda kendileri olmalarını tavsiye ediyorum.